Työhyvinvointi, unohdettu voimavara vai kilpailuetu? – Lue mitä kyselytutkimus paljasti?

Hyvinvoiva henkilöstö on yksi yrityksen tärkeimmistä menestystekijöistä, mutta miten hyvin työhyvinvointia oikeasti johdetaan suomalaisissa yrityksissä? Mitkä asiat tukevat sitä ja mitkä estävät sen kehittymistä?

Tein alkuvuodesta kyselyn, jossa halusin selvittää, mistä työhyvinvointi koostuu ja miten sitä johdetaan tämän päivän yrityksissä. Lisäksi tein useamman syvähaastattelun saadakseni paremman ymmärryksen siitä, millaisia haasteita työhyvinvoinnin kehittämisessä on käytännössä.

Tässä kirjoituksessa käyn läpi kyselyn tärkeimmät havainnot ja nostan esiin keskeisimmät tekijät, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin. Miksi hyvinvointia ei aina priorisoida? Mitä konkreettisia muutoksia yritykset voivat tehdä? Ja ennen kaikkea – miten työhyvinvoinnista voidaan tehdä yrityksen todellinen kilpailuetu?

KYSELYTUTKIMUKSEN YHTEENVETO

Työhyvinvointi ei ole enää pelkkä henkilöstöhallinnon sivujuonne, vaan keskeinen osa liiketoiminnan kestävää kasvua. Vastausten perusteella paljastui kuitenkin, että monilla yrityksillä on edelleen haasteita tehdä työhyvinvoinnista luonnollinen osa arkea.

Suurimmat haasteet työyhteisöissä liittyvät johtamiseen, viestintään ja työn organisointiin. Huono johtaminen sekä puutteellinen kommunikaatio korostuvat erityisesti pk-yrityksissä, joissa resurssit ovat rajalliset. Työkuormat ovat monessa yrityksessä kasvaneet hallitsemattomiksi, ja epäselvät ohjeistukset lisäävät epätietoisuutta ja uupumusta. Työntekijät kokevat usein, ettei heitä kuunnella tai arvosteta, mikä helposti heijastuu sitoutumisen puutteena ja heikentyvänä työilmapiirinä. Avataanpa näitä teemoja vähän enemmän:

1. Johtamisen merkitys työhyvinvoinnille

Huono johtaminen nousi suurimmaksi haasteeksi työhyvinvoinnin toteutumisessa. Esihenkilöiden rooli on keskeinen sekä työilmapiirin että työntekijöiden sitoutumisen rakentamisessa. Kyselyn mukaan esihenkilöt tarvitsevat lisää tukea henkilöjohtamiseen, vuorovaikutustaitoihin ja palautteen antamiseen. Ilman johdon aktiivista roolia ja selkeää suuntaa hyvinvointitoimenpiteet jäävät irrallisiksi, eivätkä johda pysyviin muutoksiin.

2. Kommunikaation ja sosiaalisen hyvinvoinnin puute

Viestinnän puutteet ja epäselvät prosessit kuormittavat työntekijöitä ja heikentävät työilmapiiriä. Sosiaalinen hyvinvointi, eli työyhteisön toimivuus ja avoin vuorovaikutus, koettiin erityisen tärkeäksi. Työntekijät kaipaavat yhteisöllisyyttä, osallistavaa kulttuuria ja mahdollisuuksia tulla kuulluksi. Avoin viestintä ja yhteiset kokemukset vahvistavat psykologista turvallisuutta ja lisäävät työn merkityksellisyyden kokemusta.

3. Työn organisointi ja kuormituksen hallinta

Liialliset työkuormat ja epäselvät tavoitteet nousivat kolmanneksi merkittäväksi teemaksi. Työhyvinvoinnin kehittämisessä korostuu tarve hallita kuormitusta ja tuoda työhön selkeyttä. Pienilläkin arjen ratkaisuilla – kuten selkeillä tavoitteilla, priorisoinneilla ja toimivilla prosesseilla – voidaan vähentää stressiä ja lisätä työn hallinnan tunnetta. Työntekijät kaipaavat konkreettisia työkaluja oman työnsä suunnitteluun ja palautumisen tukemiseen.

Mikä estää työhyvinvoinnin kehittämisen?

Yksi keskeisimmistä kehityksen esteistä on suunnitelmallisuuden puute. Monessa organisaatiossa työhyvinvointi nähdään vielä irrallisena toimenpiteenä, ei osana liiketoimintastrategiaa. Ilman suunnitelmaa ei aseteta tavoitteita, eikä hyvinvoinnin toteutumista kyetä mittaamaan organisaatiossa. Pitkäaikainen suunnitelma on välttämätön, sillä ilman sitä muutokset jäävät usein lyhytkestoisiksi.

Toisena esteenä nousi budjetti- ja resurssipula, jotka luonnollisesti rajoittavat etenemistä etenkin pienemmissä yrityksissä. Kuitenkin oikein optimoitu suunnitelma ottaa myös tämän huomioon. Hyvinvoinnin kehittämisessä pienetkin askeleet voivat viedä pitkälle. Työhyvinvointi ei ole yksittäinen projekti, vaan jatkuva matka. Tärkeintä on sitoutua siihen johdon tasolla ja tuoda hyvinvointia edistävät käytännöt osaksi arkea. Kun ihmiset voivat hyvin, yritys voi menestyä paremmin. Se on lopulta investointi, joka maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin.

Minkä pitää muuttua?

Työhyvinvoinnin kehittämiseen on selvästi halua, mutta muutoksen on oltava konkreettista ja pitkäjänteistä. Kyselyyn vastanneista yrityksistä 95 prosenttia pitää työhyvinvoinnin parantamista tärkeänä ja haluaa sen olevan merkittävä osa yrityksen kulttuuria. Tällä hetkellä hyvinvointia kehitetään kuitenkin liian usein yksittäisinä projekteina ilman strategista näkökulmaa. Jotta työhyvinvointi juurtuu osaksi yrityksen toimintaa, sen tulee olla osa arjen johtamista, tavoitteita ja mittareita – ei pelkkä erillinen henkilöstöhallinnon hanke.

Ensimmäinen muutos tarvitaan johtamiskulttuurissa. Hyvinvointia ei voi ulkoistaa, vaan sen täytyy olla koko organisaation yhteinen tavoite, jota johto aktiivisesti tukee. Esihenkilöiden roolia on vahvistettava, ja heille on tarjottava valmennusta siinä, miten työhyvinvointia johdetaan käytännössä – viestinnässä, palautteen antamisessa ja työn organisoinnissa.

Toinen merkittävä muutos liittyy kommunikaatioon ja sitouttamiseen. Työntekijät kaipaavat avointa vuorovaikutusta, kuulluksi tulemista ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Hyvinvoinnin kehittämisen ei pitäisi tapahtua vain johdon pöydällä, vaan henkilöstö tulee osallistaa siihen alusta alkaen. Ilman työntekijöiden sitoutumista hyvinvointitoimenpiteet jäävät helposti irrallisiksi.

Kolmantena asiana on resurssien ja suunnitelmallisuuden varmistaminen. Budjettipaineet ja kiire ovat todellisia haasteita, mutta hyvinvoinnin kehittämisessä kyse on usein enemmän ennakoinnista ja priorisoinnista kuin suurista investoinneista. Käytännölliset työkalut, kuten vuosikello hyvinvointitoimenpiteille, selkeät mittarit ja säännöllinen seuranta, auttavat tekemään työhyvinvoinnista konkreettista ja mitattavaa.

Lopulta kyse ei ole siitä, tekeekö yritys työhyvinvoinnin eteen jotain, vaan miten sen tekee ja kuinka pysyväksi se saadaan. Kun työhyvinvointi nähdään strategisena voimavarana ja investointina eikä vain lisäkustannuksena, siitä tulee kilpailuetu, joka näkyy niin työntekijöiden tyytyväisyydessä kuin liiketoiminnan tuloksissa.

Työhyvinvointi ei ole luksusta tai satunnaisia aktiviteetteja, vaan pitkäjänteinen strateginen valinta, joka vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen. Se ei synny yksittäisistä projekteista, vaan johdon sitoutumisesta, arjen teoista ja yrityskulttuurista, joka tukee ihmisten jaksamista ja kehittymistä.

Työhyvinvointi on valinta – tehdään siitä kilpailuetu

Työhyvinvointi ei ole luksusta tai satunnaisia aktiviteetteja, vaan pitkäjänteinen strateginen valinta, joka vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen. Se ei synny yksittäisistä projekteista, vaan johdon sitoutumisesta, arjen teoista ja yrityskulttuurista, joka tukee ihmisten jaksamista ja kehittymistä.

On selvää, että hyvinvoiva henkilöstö on motivoituneempi, tuottavampi ja sitoutuneempi. Tämä näkyy suoraan asiakaskokemuksessa, innovaatioissa ja lopulta liiketoiminnan tuloksissa. Mutta muutos ei tapahdu itsestään – se vaatii tekoja. Yrityksen kannattaa kysyä itseltään: Mitä voimme tehdä tänään, jotta työntekijämme voivat paremmin huomenna?

Pienillä mutta määrätietoisilla askelilla työhyvinvointi voidaan kääntää kilpailueduksi. Kun hyvinvointi on osa strategiaa, tavoitteita ja johtamista, se ei ole enää erillinen kustannus, vaan voimavara, joka tuottaa arvoa kaikille – työntekijöille, asiakkaille ja koko organisaatiolle. Nyt on aika tehdä työhyvinvoinnista se tekijä, joka erottaa menestyjät muista.